COMPENSACIONES

COMPENSACIONES

CARACTERÍSTICAS DE LOS BENEFICIOS Y OBLIGACIONES LABORALES

     Cuando hablamos de compensaciones nos referimos a todos aquellos pagos que la organización retribuye a las personas a cambio de su labor, entre ellos tenemos los salarios, sueldos, viáticos, vacaciones, utilidades, prestaciones, beneficios, servicio de comedor, e incentivos y gratificaciones. 

     Para los empresarios es de suma importancia conocer los beneficios y obligaciones laborales que tienen frente a sus trabajadores y a los organismos de carácter laboral, en su relación con los trabajadores el empresario tiene que realizar diversos pago y aportes que a corto o mediano plazo, es de interés para que el trabajador reciba beneficios económicos para ciertas necesidades de su vida. 

       Algunas características de las compensaciones son las siguientes: 

• Se vinculan con el desempeño 
• Refuerza conductas 
• Garantiza la igualdad 
• Incrementa la productividad 
•  Se puede otorgar por grupos determinados o de manera individual 
• Eleva la lealtad del empleado hacia la empresa 
• Eleva la moral de los empleados 
• Aumenta la satisfacción laboral 

     En cuanto a los objetivos que persiguen las compensaciones podemos nombrar los siguientes: 

• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. 
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. 
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones. 
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. 
• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. 
• Cumplir con las disposiciones legales. 
• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

DIFERENTES TIPOS DE OBLIGACIONES Y BENEFICIOS

• Sueldos y Salario: Es toda la remuneración que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. El salario se paga por días o por horas, sin embargo se liquida semanalmente y el sueldo se paga por mes o quincena.

• Prestaciones Sociales: Corresponde a un conjunto de beneficios diferentes a los pagos ordinarios que deben ser cancelados en diversos periodos y/o cuando finalice la relación laboral.

• Servicios al personal: Seguros de vida, seguros contra accidente, seguros médicos, servicios dentales, planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones especiales para periodos de vacaciones, reposo pre natal y post natal, prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicio de comedor en los establecimientos de la empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos, pago de guarderías. 

• Utilidades: queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a una parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras).

• Vacaciones: todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será de 15 días continuos mínimos al año.

• Participación en las utilidades: La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales.

• Incentivos: Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios. Los incentivos pueden ser unidades de producción, bonos sobre producción, comisiones, curvas de madurez, aumentos por méritos, compensación por conocimientos especializados.

• Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en dinero. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones).

• Otros: pago por horas extras, bonos nocturnos.

APLICACIÓN DE MÉTODOS SEGÚN EL SECTOR (PUBLICO Y PRIVADO)

     Los empleados del sector publico refiere a los empleados pagados directamente por el gobierno.  En Venezuela la mano de obra pública se caracteriza por tener en promedio un nivel educativo relativamente superior. Ello obedece al hecho de que a este sector pertenecen la mayoría de las universidades, escuelas básicas y medias, hospitales, tribunales, etc., todos ellos demandantes de personal calificado.

     Una de las principales diferencias entre el empleo en el sector privado y el publico es generalmente la cantidad de compensación que cada uno recibe. Aunque existe una disyuntiva si los empleados del sector público tienen mayor compensación que los del sector privado, la realidad es que depende del tipo de industria en el que cada persona trabaje. Esto da un mayor indicador de cuánto puede esperar generalmente el trabajador ganar en términos de salario promedio. Los estudios de competencia muestran que las tasas y crecimiento en las pagas para los trabajos del sector público se han salido de tiempo o están detenidos detrás del sector privado, dependiendo de en quién creas. En pocas palabras, la única cosa que se puede decir sobre los empleados del sector público y privado es que generalmente son compensados de forma diferente, incluso dentro de la misma industria.

     Dada la ausencia de la información referente a prácticas compensatorias generalmente suministrada por el mercado, la solución más comúnmente aplicada por el sector público es la de pagar a sus trabajadores sueldos y salarios comparables a los ofrecidos a trabajadores similares empleados en el sector privado, decisión ésta que envuelve criterios de equidad y de eficiencia. De hecho, el que trabajadores comparables reciban la misma remuneración independientemente del sector que los contrate implica que, por un lado, el gobierno hace un uso eficiente de los recursos públicos al no pagar salarios por encima de los necesarios para comprar el tipo de capital humano que requiere y, por el otro que el gobierno es capaz de adquirir y mantener trabajadores de calidad.los beneficios frecuentemente difieren entre los empleados del sector público y privado también. 

     Uno de los principales beneficios de los empleados del sector público sobre los del sector privado es la seguridad del empleo el empleo estable a largo término específico en los trabajos del sector público, aunque las crisis económicas puedan conducir a la eliminación de estos trabajos, al igual que en el sector privado. Los planes de beneficio del gobierno frecuentemente son reconocidos como más comprensivos que aquellos que puedes obtener en el sector privado. Esto sólo aplica en algunas industrias, sin embargo, ya que algunos empleados del sector privado también vienen con beneficios de salud y paquetes de retiro substanciales.

NORMATIVAS VIGENTES (LEYES QUE REGULAN LAS POLÍTICAS COMPENSATORIAS) 

• Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial Nro. 36.860 de fecha 30 de Diciembre de 1999.

• Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social. Gaceta Oficial Nro. 37.600 de fecha 30 de Diciembre de 2002.

• Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial Nro. 5.152 de fecha 19 de Junio de 1997.

• Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat. Gaceta Oficial Nro. 36.204 de fecha 08 de Junio de 2005.

INCORPORACIÓN

INCORPORACIÓN 

UTILIZACIÓN DE LAS FUENTES DE ATRACCIÓN DE TALENTOS

            La captación de talentos es un conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de candidatos potencialmente calificados, de manera que la organización pueda seleccionar al más adecuado para cubrir sus necesidades de trabajo, las empresas para atraer a estos candidatos deben crean una imagen atractiva no solo para el mercado consumidor sino también para el laboral, a mayor capacidad de atracción menor dificultad para conseguir el talento adecuado. 

            El mercado de recursos humanos está conformado por candidatos que pueden estar empleados o disponibles, los cuales generan tres fuentes de atracción:

1.- Internas: se basa en las pruebas de selección a las que se sometió un candidato interno para su ingreso en la empresa, evaluaciones de desempeño, participación en programas de entrenamiento, planes de carreras y condiciones de ascenso, el cual está a punto de ser ascendido o si ocupara una vacante que algún candidato dejara.

2.- Externas: se refiere a la atracción de talento por medio de internet, redes sociales, anuncios, consulta de archivos, contactos con asociaciones, universidades y escuelas, agencias de empleo; la ventaja es que se atraen nuevas experiencias pero se requiere más tiempo y dinero.

3.- Mixtas: Si la empresa no encuentra personal externo calificado, acudirá a candidatos internos, sin considerar criterios sobre las calificaciones necesarias. O puede ocurrir de manera inversa.

INCORPORACIÓN DE LAS PERSONAS 

            Una vez realizado todo el proceso de reclutamiento y selección de la persona que ocupara el puesto vacante dentro de la organización, se efectúa la incorporación del nuevo talento, lo primero que se debe realizar es darle a conocer las instalación y áreas de la empresa, presentarle a supervisores y compañeros de trabajo y luego asignar a una persona encargada de capacitarlo para darle los conocimientos, aptitudes y habilidades que requiera para lograr un desempeño satisfactorio; es importante que el nuevo candidato se adapte lo más pronto posible a la empresa, que conozca los procesos, políticas, normas y su nuevo puesto en cuanto a funciones, horarios, tares.

En este proceso el empleado recibe toda la información para familiarizarse con la empresa  y su funcionamiento, esto facilita la adaptación del nuevo ingreso sin obstáculos a la organización y disminuye la tensión e inseguridad del nuevo trabajador; es por esto que el proceso de inducción es esencial, ya que ese proceso ayudara a la persona a desarrollar todo su potencial en el menor tiempo posible y genera un buen ambiente de trabajo.

TÉCNICAS PARA UBICAR A LAS PERSONAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN 

         Las organizaciones son las que deben determinar quienes son los mejores candidatos a los puestos de trabajo que ellos mismos ofrecen, basado en los objetivos y metas que la empresa se propone, es entonces allí cuando la selección de personal se vuelve importante.  Ya seleccionadas las personas que cumplen los requisitos y verificadas las referencias, experiencia laboral y documentos soportes, se les debe realizar una prueba de conocimiento relacionada al cargo y otra psicológica, esto permitirá hacer un filtro de quienes sean más aptos para cubrir la vacante. Con estos candidatos se iniciaría entrevista, la cual es clave a la hora de elegir el mejor dentro de los participantes.  Antes de contratar debe asegurarse de explicar el propósito de su papel. Los detalles de lo que va  a hacer deben estar perfectamente claros.

        Una vez elegida la persona a ocupar un cargo dentro de la organización se les debe proporcionar información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria. 

         Para ubicar a las personas dentro de la organización se deben seguir los siguientes pasos: 

1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación

PREPARACIÓN Y PARTICIPACIÓN EN EL PROCESO DE ORIENTACIÓN 

   Para que el nuevo empleado de la organización al integrarse a su puesto de trabajo se adapte rápidamente a esta debe conocer los siguientes: 

• Conocer la historia de la organización.
• Visión, misión y sus objetivos.
• Perfil del desempeño.
• Horarios, Días de pago, etc.
• Artículos que produce la empresa.
• Estructura de la organización.
• Políticas de personal.
• Prestaciones y Beneficios.

   

    La orientación es de vital importancia ya que a través de ella se familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los compañeros de trabajo, su cultura, sus principales directivos, su historia, sus políticas, manuales que existe dentro de la empresa.

   La integración entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan a él y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de valores, las normas, y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan. Asimismo el nuevo empleado debe aprender los objetivos básicos de la organización, los medios elegidos para lograr los objetivos, las responsabilidades inherentes al cargo que desempeñará en la empresa; los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz de la función y el conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa.

DESARROLLO DEL PROCESO DE INVOLUCRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS A LA ORGANIZACIÓN

El involucramiento de los trabajadores y trabajadoras con la organización, se refiere al proceso participativo que emplea la capacidad del empleado y se encuentra planteada para estimular un compromiso, cada vez más orientado hacia el logro del éxito de la organización en general. Se debe involucrar a los trabajadores en las decisiones que tienen que ver directamente con ello, ya que estos al incrementar su autonomía y autocontrol  sobre sus actividades laborales, se sentirán más motivados y comprometidos con la organización, presentarán mayor desempeño, serán más productivos y estarán más satisfechos.

Para desarrollar este proceso podemos citar algunos programas que estimulan al involucramiento de los empleados, estos procesos son:

• Gerencia Participativa: Las decisiones se toman de manera conjunta, tanto trabajadores como superiores inmediatos. Los temas que aquí se tocan deben ser de interés para ambos bandos, ya que esto ayuda a optimizar el clima organizacional.

•  Participación Representativa: Los empleados se encuentran representados por un pequeño grupo de empleados, que son los que participan realmente en la toma de decisiones. 

• Círculos de Calidad: Es un grupo de 8 a 10 empleados y supervisores que poseen un área compartida de responsabilidades, se reúnen de manera periódica, durante el tiempo de trabajo en la organización, para examinar problemas de calidad y buscar posibles soluciones, estos grupos pueden afectar positivamente la productividad.

FORMACIÓN Y DESARROLLO

FORMACIÓN Y DESARROLLO 

DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN Y POTENCIALIDADES DE DESARROLLO

     Las organizaciones están conformadas por personal, es por esto la importancia del estudios de las actitudes, competencias, y gestión de este personal, de ello depende la marcha o no de la organización. Tener un equipo de trabajo o un personal satisfecho, con clima organizacional acorde, hace que las personas tengan actitud positiva hacia el trabajo, que el nivel de pertinencia sea el propicio, que ese talento logre el posicionamiento de su cargo y así aumentar la productividad

      Las organizaciones modernas tiene la formación y desarrollo del capital humano, que se ha convertido en un factor clave, debido a la tendencia del predominio del conocimiento como requisito fundamental para el éxito de estas, lo que exige a su vez del diseño, implementación e implantación de sistemas de gestión que garanticen el desarrollo de los procesos de formación en función del incremento de las competencias (de las cuales forma parte el conocimiento) de las personas que se desempeñan en las organizaciones.

      La Gestión de Talento Humano en las organizaciones es la que se encarga de detectar las necesidades de formación y desarrollo para el personal, de modo que sean productivos. A través de instrumentos detección de necesidades de adiestramiento y formación. También se pueden identificar las áreas en donde la formación puede ayudar a aclarar o a lograr la aceptación de los valores entre los empleados, Análisis del trabajo, la tarea y el conocimiento, habilidad y capacidad.

      La capacitación, la formación del personal y construcción del capital intelectual trae ventajas competitivas para la organización. El proceso de formación y desarrollo de capital humano involucra el aprendizaje, la adquisición de conocimiento, habilidades y capacidades por parte de los recursos humanos.

       Las empresas deben conocer las necesidades de formación en los diferentes niveles: organización, tareas y personas. 

• Análisis a nivel de organización: este análisis se centra en los factores genéricos de la organización, como la estrategia, la cultura empresarial, las metas y los objetivos, tanto a corto como a medio y largo plazo. Debe detectar las necesidades de formación para toda la organización en su conjunto y las actuaciones de apoyo para ello y debe ser impulsado por la alta gerencia. 

• Análisis a nivel de tareas: Se debe examinar cómo se realiza el trabajo, cuáles son las funciones o tareas de cada uno de los puestos de trabajo, se debe identificar qué puestos necesitan formación y de qué tipo, es fundamental realizar un buen análisis de los puestos de trabajo y del perfil profesional deseado para su desempeño, y por ultimo se debe considera la frecuencia de la tarea, su importancia y la dificultad de aprendizaje.

• Análisis a nivel de personas: se analiza como realizan su trabajo los individuos, se detecta qué aspectos deben mejorar, el análisis se puede efectuar de dos formas: descubrir las discrepancias en el rendimiento del empleado comparando el rendimiento real con los parámetros mínimos aceptables, y determinando las necesidades de formación y desarrollo de puestos de trabajo futuro, esto puede ser a través de una autoevaluación. 

PARTICIPACIÓN Y ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN

     La finalidad del proceso de formación es eliminar las deficiencias de rendimiento, ya sean presentes o potenciales, que hacen que los empleados sean menos eficientes de lo que deberían. Un programa de formación es un conjunto coherente y ordenado de acciones formativas necesarias para resolver los problemas de competencias existentes dentro de la organización. Cuando la empresa desea implementar un programa de formación para sus empleados, debe analizar las fases para ello: 

       La primera es Identificar las necesidades de formación, en esta etapa la empresa detecta los problemas actuales y futuros que debe enfrentar, debe identificar a que empleados dirigirá sus esfuerzos de formación y debe generar objetivos medibles de los conocimientos y habilidades que permitan su posterior control y evaluación. 

      La segunda etapa, es el diseño e implementación; en esta etapa hay que dar respuestas a una serie de preguntas relevantes como: el tipo de formación que se entregara, quién participara en el proceso de formación, quién va a impartir la capacitación, qué métodos se van a utilizar, cuál es el grado de aprendizaje esperado y en donde se llevara a cabo la formación. 

           Y la tercera, la evaluación, en esta etapa luego de haber llevado a cabo el programa de formación, se analiza si ha sido útil y efectivo, si se han logrado satisfacer los objetivos.

APLICACIÓN DE LAS DIFERENTES ESTRATEGIAS PARA LA FORMACIÓN DEL TALENTO

        Una estrategia de formación está diseñada para lograr un objetivo educativo, como enseñar una nueva habilidad o informar a los empleados sobre los cambios en la política de la empresa. La creación de estrategias de formación proporciona información concreta que ofrece valor a los empleados mediante la creación de un conjunto de habilidades mejoradas y a la empresa mediante el desarrollo de un personal mejor preparado. Cuando se está desarrollando una estrategia para capacitación del comportamiento de los empleados, se deben establecer objetivos específicos.

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA FORMACIÓN 

     Para evaluar la efectividad de cualquier programa de formación se debe responder a: 

• Se ha producido algún cambio?

• Se debe el cambio a la formación? 

• Se relaciona el cambio verdaderamente con el logro de los objetivos de la organización?

• Se producirán cambios similares con otras personas que participen en el programa?

        Proceso de evaluación: 

• Reacción: Percepción de los participantes en su efectividad, por medio de cuestionarios. Se revisa también la adecuación de contenidos, el dominio del instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de exposición, aspectos útiles y menos útiles.

• Aprendizaje: En que medida han aprendido los empleados los que se les ha enseñado?. Han adquiridos los conocimientos y habilidades que se habían fijado como objetivo del programa?. Pueden mostrar los comportamientos adecuados?. Se logra por medio de evaluación pre y post, a través de pruebas de contenidos. 

• Comportamiento: Que cambios de comportamientos se han producido en el trabajo como consecuencia de haber realizado el programa de formación?. Pueden ahora hacer los empleados que han recibido la formación, cosas que antes no podían?. El más importante y difícil de evaluar. Por medio del reporte de otros: reclamos, productos defectuosos, costos,etc., que lo miden indirectamente. 

• Resultados: Hasta que punto se han producido resultados tangibles en cuanto a productividad?. Impacto en la organización. Se usan informes de gestión, niveles de producción, calidad, costos, niveles de ausentismo, rotación, entre otros. 

COMO DETERMINAR SI SE CUMPLE CON LAS POLÍTICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

     Para toda organización el talento humano es su principal activo, los trabajadores son el recurso más valioso. Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizaciones, al proporcionar condiciones de trabajo adecuadas para el logro de los objetivos individuales. Cada organización adopta sus políticas y las desarrollan de acuerdo a su filosofía y necesidades. En este sentido, son ellos quienes determinan si las personas que laboran en la organización cumplen con las funciones y objetivos esperados. 

     Es por esto que el área de gestión humana se debe preocupar por conquistar y mantener las personas en la institución, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. El propósito de la administración de recursos humanos pretende que todos aquellos que laboran dentro de una organización desempeñen funciones acorde a su formación e intereses de crecer en los ámbitos personal, profesional y laboral, para lograr en conjunto unos resultados precisos, que satisfagan las necesidades de desarrollo individual, en el cumplimiento de metas y políticas organizacionales. 

AMBIENTE DE TRABAJO

AMBIENTE DE TRABAJO 

     El ambiente es todo lo que nos rodea a los seres vivos, y esta formado por diversas condiciones tanto física como sociales, culturales y económicas; y el trabajo es la medida del esfuerzo que realizan las personas y que es remunerado por medio de un salario. El ambiente de trabajo se  compone de todas las circunstancias que inciden en la actividad dentro de una oficina, una fabrica o empresa. 

          Las empresas deben cuidar de que exista un buen ambiente de trabajo, de manera que el trabajador se sienta cómodo y satisfecho en el área donde desarrolla sus tareas, lo que implica un mejor resultado en los beneficios del negocio. 

          La organización debe adaptarse a los cambios que se presenten en el ambiente para poder sobrevivir, entonces es significativo tener en cuenta las dimensiones del  ambiente organizacional.

CARACTERÍSTICAS DE LOS TIPOS DE CULTURA

   La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. 

       

Algunas de las características de la cultura organizacional son: 

• Identidad de sus miembros: es el grado en que los trabajadores se identifican con la organización.

• Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan a grupos y no a personas.

• Enfoque hacia las personas: las decisiones de la administración toma en cuenta la repercusión de que tendrá en los miembros de la organización. 

• Control: se establecen reglas, supervisión y control para la conducta de los individuos. 

• Tolerancia al riesgo: es el grado que se le permite a los trabajadores ser innovadores y arriesgados.

• Criterios para recompensar: como se distribuyen los sueldos y ascensos de acuerdo al rendimiento del empleado.

• Perfil hacia los medios: es la visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas utilizadas para alcanzarlo.

De los tipos de cultura podemos mencionar las siguiente con sus características: 

• Predominante: Es la cultura que muestra los valores centrales que comparte la mayoría de los miembros de la organización. Cuando hablamos de cultura organizacional estamos hablando de cultura dominante. 

• Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros. 

• Cultura fuerte: Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización y es compartida por todos sus miembros. 

• Cultura actual: Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos. 

TIPO DE CULTURA EXISTENTE EN CADA ORGANIZACIÓN ( SEGÚN EL SECTOR PUBLICO Y PRIVADO) 

          En la administración pública se han venido desarrollando distintos tipos de cultura. La cultura de la administración pública, se ha basado, en el concepto de control-verificación. Este tipo de cultura tenía sentido en el contexto tradicional donde las actividades eran de carácter casi exclusivamente regulativo; sin embargo, en el momento actual carece de valor, incluso interfiere el desarrollo de los servicios públicos que el Estado presta al ciudadano. En la actualidad las administraciones públicas asumen la cultura de programación como un aspecto esencial de su gestión. Aunque pueda representar un avance con respecto a la cultura tradicional, desde el punto de vista de la cultura que la ha inspirado, tiene algunos peligros. 

     Asimismo, está emergiendo en la administración pública un tercer tipo de cultura organizativa que intenta ser una alternativa a las anteriores. Nos referimos a la cultura de la revisión, basada en un más exhaustivo control contable. Por último, a lo largo de esta última década se está desarrollando lo que podríamos llamar la cultura de la evaluación que, sobre todo, en tiempos de recesión económica, adquiere gran relevancia, pues desde esta clave cultural la administración pública evalúa sus actuaciones, analiza en qué medida responden a las necesidades reales y a los objetivos previstos y plantea el modo de intervención más adecuado, a fin de que puedan desarrollarse de la forma más satisfactoria para el usuario y más eficiente para la administración. 

     Las percepciones relacionadas con las dimensiones culturales dentro de la organización difieren en los sectores públicos y privados, así como el grado en que estas percepciones se relacionan con la forma de hacer las cosas y con la satisfacción en el empleo. La dinámica no difiere mucho en los sectores públicos y privado, pues las funciones de los distintos niveles y sus aportaciones a la cultura son similares: sin embargo, existe una diferencia de grado importante que, sin duda, marca sus respectivas identidades y sus propios modos de comportarse. 

  Existe el estereotipo de que las organizaciones públicas funcionan peor que las organizaciones privadas, debido básicamente, a la cultura funcionarial, caracterizada por la excesiva formalización de sus estructuras, por la fuerte rigidez en sus procedimientos, por el carácter rutinario que imprime a sus actividades, por la descoordinación y falta de articulación de sus políticas, por la ambigüedad y escaso conocimiento de las metas y por el desinterés que presta al personal. 

     A pesar de esta creencia, no hemos de olvidar que muchas grandes empresas privadas también funcionan como burocracias clásicas, siguen modelos tradicionales de funcionamiento y ahogan el espíritu creativo y la capacidad innovadora. 

PROMOVER EL DESARROLLO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL 

     No existe una organización sin una cultura que la identifique, la cultura tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una empresa, las empresas actuales tienen su propia cultura organizacional de acuerdo a las exigencias de estos. 

     Para que las empresas desarrollen una cultura organizacional deben contar con un buen líder, gerente, capaz de propiciar dicha cultura que integre adecuadamente sus recursos y lleven a la obtención de resultados positivos en pro de la organización. La cultura tiene que ver con las costumbres y los valores compartidos. las organizaciones tienen su propia personalidad y esta se da a partir de la integración de los individuos que la componen y su relación con el exterior. 

 
     Para que en una organización se promueva una cultura organizacional se requiere del apoyo, los conocimientos y la energía de un grupo de personas que lo acompañen, con valores compartidos, con ideales comunes, más allá de las diferencias que inevitablemente existirán. El trabajo en equipo es clave para la integración y el buen funcionamiento de una cultura organizacional.

Muchas gracias por su atención!