FORMACIÓN Y DESARROLLO

FORMACIÓN Y DESARROLLO 

DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN Y POTENCIALIDADES DE DESARROLLO

     Las organizaciones están conformadas por personal, es por esto la importancia del estudios de las actitudes, competencias, y gestión de este personal, de ello depende la marcha o no de la organización. Tener un equipo de trabajo o un personal satisfecho, con clima organizacional acorde, hace que las personas tengan actitud positiva hacia el trabajo, que el nivel de pertinencia sea el propicio, que ese talento logre el posicionamiento de su cargo y así aumentar la productividad

      Las organizaciones modernas tiene la formación y desarrollo del capital humano, que se ha convertido en un factor clave, debido a la tendencia del predominio del conocimiento como requisito fundamental para el éxito de estas, lo que exige a su vez del diseño, implementación e implantación de sistemas de gestión que garanticen el desarrollo de los procesos de formación en función del incremento de las competencias (de las cuales forma parte el conocimiento) de las personas que se desempeñan en las organizaciones.

      La Gestión de Talento Humano en las organizaciones es la que se encarga de detectar las necesidades de formación y desarrollo para el personal, de modo que sean productivos. A través de instrumentos detección de necesidades de adiestramiento y formación. También se pueden identificar las áreas en donde la formación puede ayudar a aclarar o a lograr la aceptación de los valores entre los empleados, Análisis del trabajo, la tarea y el conocimiento, habilidad y capacidad.

      La capacitación, la formación del personal y construcción del capital intelectual trae ventajas competitivas para la organización. El proceso de formación y desarrollo de capital humano involucra el aprendizaje, la adquisición de conocimiento, habilidades y capacidades por parte de los recursos humanos.

       Las empresas deben conocer las necesidades de formación en los diferentes niveles: organización, tareas y personas. 

• Análisis a nivel de organización: este análisis se centra en los factores genéricos de la organización, como la estrategia, la cultura empresarial, las metas y los objetivos, tanto a corto como a medio y largo plazo. Debe detectar las necesidades de formación para toda la organización en su conjunto y las actuaciones de apoyo para ello y debe ser impulsado por la alta gerencia. 

• Análisis a nivel de tareas: Se debe examinar cómo se realiza el trabajo, cuáles son las funciones o tareas de cada uno de los puestos de trabajo, se debe identificar qué puestos necesitan formación y de qué tipo, es fundamental realizar un buen análisis de los puestos de trabajo y del perfil profesional deseado para su desempeño, y por ultimo se debe considera la frecuencia de la tarea, su importancia y la dificultad de aprendizaje.

• Análisis a nivel de personas: se analiza como realizan su trabajo los individuos, se detecta qué aspectos deben mejorar, el análisis se puede efectuar de dos formas: descubrir las discrepancias en el rendimiento del empleado comparando el rendimiento real con los parámetros mínimos aceptables, y determinando las necesidades de formación y desarrollo de puestos de trabajo futuro, esto puede ser a través de una autoevaluación. 

PARTICIPACIÓN Y ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN

     La finalidad del proceso de formación es eliminar las deficiencias de rendimiento, ya sean presentes o potenciales, que hacen que los empleados sean menos eficientes de lo que deberían. Un programa de formación es un conjunto coherente y ordenado de acciones formativas necesarias para resolver los problemas de competencias existentes dentro de la organización. Cuando la empresa desea implementar un programa de formación para sus empleados, debe analizar las fases para ello: 

       La primera es Identificar las necesidades de formación, en esta etapa la empresa detecta los problemas actuales y futuros que debe enfrentar, debe identificar a que empleados dirigirá sus esfuerzos de formación y debe generar objetivos medibles de los conocimientos y habilidades que permitan su posterior control y evaluación. 

      La segunda etapa, es el diseño e implementación; en esta etapa hay que dar respuestas a una serie de preguntas relevantes como: el tipo de formación que se entregara, quién participara en el proceso de formación, quién va a impartir la capacitación, qué métodos se van a utilizar, cuál es el grado de aprendizaje esperado y en donde se llevara a cabo la formación. 

           Y la tercera, la evaluación, en esta etapa luego de haber llevado a cabo el programa de formación, se analiza si ha sido útil y efectivo, si se han logrado satisfacer los objetivos.

APLICACIÓN DE LAS DIFERENTES ESTRATEGIAS PARA LA FORMACIÓN DEL TALENTO

        Una estrategia de formación está diseñada para lograr un objetivo educativo, como enseñar una nueva habilidad o informar a los empleados sobre los cambios en la política de la empresa. La creación de estrategias de formación proporciona información concreta que ofrece valor a los empleados mediante la creación de un conjunto de habilidades mejoradas y a la empresa mediante el desarrollo de un personal mejor preparado. Cuando se está desarrollando una estrategia para capacitación del comportamiento de los empleados, se deben establecer objetivos específicos.

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA FORMACIÓN 

     Para evaluar la efectividad de cualquier programa de formación se debe responder a: 

• Se ha producido algún cambio?

• Se debe el cambio a la formación? 

• Se relaciona el cambio verdaderamente con el logro de los objetivos de la organización?

• Se producirán cambios similares con otras personas que participen en el programa?

        Proceso de evaluación: 

• Reacción: Percepción de los participantes en su efectividad, por medio de cuestionarios. Se revisa también la adecuación de contenidos, el dominio del instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de exposición, aspectos útiles y menos útiles.

• Aprendizaje: En que medida han aprendido los empleados los que se les ha enseñado?. Han adquiridos los conocimientos y habilidades que se habían fijado como objetivo del programa?. Pueden mostrar los comportamientos adecuados?. Se logra por medio de evaluación pre y post, a través de pruebas de contenidos. 

• Comportamiento: Que cambios de comportamientos se han producido en el trabajo como consecuencia de haber realizado el programa de formación?. Pueden ahora hacer los empleados que han recibido la formación, cosas que antes no podían?. El más importante y difícil de evaluar. Por medio del reporte de otros: reclamos, productos defectuosos, costos,etc., que lo miden indirectamente. 

• Resultados: Hasta que punto se han producido resultados tangibles en cuanto a productividad?. Impacto en la organización. Se usan informes de gestión, niveles de producción, calidad, costos, niveles de ausentismo, rotación, entre otros. 

COMO DETERMINAR SI SE CUMPLE CON LAS POLÍTICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

     Para toda organización el talento humano es su principal activo, los trabajadores son el recurso más valioso. Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizaciones, al proporcionar condiciones de trabajo adecuadas para el logro de los objetivos individuales. Cada organización adopta sus políticas y las desarrollan de acuerdo a su filosofía y necesidades. En este sentido, son ellos quienes determinan si las personas que laboran en la organización cumplen con las funciones y objetivos esperados. 

     Es por esto que el área de gestión humana se debe preocupar por conquistar y mantener las personas en la institución, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. El propósito de la administración de recursos humanos pretende que todos aquellos que laboran dentro de una organización desempeñen funciones acorde a su formación e intereses de crecer en los ámbitos personal, profesional y laboral, para lograr en conjunto unos resultados precisos, que satisfagan las necesidades de desarrollo individual, en el cumplimiento de metas y políticas organizacionales.